Obecné charakteristiky moderních stylů řízení podniku

Styl řízení je systém metod a technik pro řešení problémů, které vznikají v procesu řízení.

Podstata pojmu „styl vedení“

Styl řízení (management style) může být předem určen charakteristikami firmy. Je to systém metod, kterými manažer ovlivňuje podřízené.

Styl řízení je stabilním projevem charakteristik interakce manažera s týmem. Vznikají pod vlivem objektivních a subjektivních podmínek řízení a individuálních (psychologických) charakteristik osobnosti manažerů.

Styl řízení podniku zohledňuje individuálně-typické charakteristiky stabilních metod, způsobů a technik manažerského ovlivňování zaměstnanců. Je nezbytný v týmu pro plnění příslušných organizačních úkolů a manažerských funkcí.

Tento koncept je v psychologii a managementu chápán jako navyklý způsob chování manažerů ve vztahu k podřízeným s cílem ovlivnit je a motivovat je k dosažení cílů podniku. Míra, do jaké může manažer delegovat své pravomoci, typy moci, které používá, a také jeho zájem o mezilidské vztahy (zejména týkající se plnění úkolů) – to vše může odrážet styl vedení charakteristický pro daného vedoucího.

Styl řízení je ovlivněn lidskými a obchodními vlastnostmi vedoucího. Patří mezi ně:

• Znalosti a návyky,
• Energie,
• Selský rozum,
• Schopnost inovovat.

Styl řízení se formuje pod vlivem objektivních a subjektivních faktorů. Objektivní faktory se netýkají samotného manažera, ale jsou jím zohledňovány ve své činnosti. Mezi tento typ faktorů patří styl řízení nadřízeného manažera a jeho zdravotní stav; věk, úroveň vzdělání, sociopsychologické vlastnosti zaměstnanců, nuance řešených úkolů.

“Obecné charakteristiky moderních stylů řízení podniku”
Autorská pomoc s tématem práce
Slevy na vaši první objednávku
Shromáždil více než 72 000 autorů akademických prací

Mezi subjektivní faktory by zase měly patřit ty faktory, které přímo souvisejí s osobností manažera. Mohou to být jeho lidské a obchodní vlastnosti, úroveň znalostí a manažerských dovedností, chování.

Typy stylů vedení

Styl vedení je způsob řízení podřízených. Obecně se rozlišují 3 styly vedení:

• Autoritářský,
• Demokratický,
• Tolerantní.

Autoritářský styl vedení se vyznačuje vysokou centralizací moci, přísným diktátem vůle a dominancí jednoosobního řízení. Manažer je zde vůdcem, který vydává krátké, jasné a věcné rozkazy. Jeho tón je nejčastěji nepřátelský a jeho hlas zní drsně. Činnost podřízených v takových podmínkách podléhá přísné kontrole; manažer jim nedává příležitost projevit iniciativu.

Autoritářství znamená maximální odstup ve vzdělávání mezi vedením a podřízenými, stejně jako přítomnost materiální motivace pracovníků. Jakékoli rozhodnutí činí pouze manažer, přičemž názory podřízených nejsou brány v úvahu.

Demokratický styl řízení předpokládá rozdělení pravomocí, odpovědnosti a iniciativy mezi management a zaměstnance. Vedoucí v osobě manažera zohledňuje názor týmu v oblasti důležitých výrobních problémů a na tomto základě činí kolegiální rozhodnutí.

Vedoucí vědomě decentralizuje svou moc. Nevnucuje svou vůli, nejčastěji deleguje pravomoci na podřízené v maximální možné míře. Komunikace v takových podmínkách se vyznačuje přátelským, zdvořilým, soudružským tónem (forma žádostí, rad a přání).

Permisivní styl řízení se vyznačuje absencí aktivní účasti manažera na řízení zaměstnanců. Nejčastěji jsou ponecháni sami sobě a je jim dána úplná volnost v oblasti samostatného rozhodování o základních výrobních úkolech. Při použití tohoto stylu prakticky chybí chvála a kritika.

Styl řízení zaměřený na posilování týmu a podporu mezilidských vztahů je nejvhodnější pro středně příznivé situace. K tomu dochází, když manažer nemá dostatek moci k zajištění potřebné úrovně spolupráce s podřízenými. Pokud je vztah dobrý, pak zaměstnanci obecně dělají to, co od nich vedení očekává.

Styl situačního řízení

Samostatně je třeba zvážit další styl řízení (tzv. styl 21. století) – situační řízení. V souladu s charakterem konkrétní situace si manažer může zvolit různé metody řízení. To znamená, že se musí umět v různých případech chovat odlišně, rychle přepínat, správně identifikovat nuance situace a využít je pro své vlastní účely. Pokud se situace změní, změní se i zvolený styl řízení. V tomto případě jde o adaptivní řízení, přičemž volba stylu a jeho realizace jsou do jisté míry považovány za umění.

Používáním situačního stylu manažer zohledňuje všechny metody ovlivňování během řízení. Obecně se formuje na základě rozsáhlých znalostí, rozvoje dovedností prostřednictvím osobních vlastností. Kromě výše uvedeného se od manažera vyžaduje snaha o sebevzdělávání a zdokonalování.

Úkolem takového manažera je sdělovat personálu obecné a dílčí cíle a v této souvislosti stanovovat požadavky na jejich jednání a podle toho i na chování. Po rozpoznání cíle zaměstnanec získává tím větší motivaci, čím více je z jeho strany akceptován a podporován. Čím dříve se managementu podaří zapojit personál do procesu plánování a rozhodování, tím rychleji bude schopen ztotožnit své vlastní cíle s cíli společnosti.

Takový manažer bude hledat zlatou střední cestu mezi maximální péčí o zaměstnance a produkcí. Situační styl by měl být v manažerech budoucnosti. Měl by vědět, že v organizaci pracují lidé, a on je v první řadě řídí.

Datum poslední aktualizace článku: 31.08.2024
podíl

• Telegram
• WhatsApp
• VKontakte
• Spolužáci
• Email

Úspěch firmy je do značné míry určen typem personálního řízení, který její manažer používá. Volba konkrétního stylu závisí na fázi vývoje podniku, osobnosti manažera, situaci na trhu, kvalifikaci zaměstnanců a míře jejich zapojení do pracovního procesu.

Použití nesprávného přístupu může negativně ovlivnit produktivitu týmu a rozvoj podniku jako celku. V tomto případě bude odpovědnost za neúspěch připsána manažerovi, který chybu udělal. Ten následně ztratí důvěru vlastníků, partnerů, podřízených a v důsledku toho ztratí svou pozici.

Sergej Bušmin
HR specialista

Styly personálního řízení: definice a typy

Pod typy řízení zaměstnanců Je pochopen způsob chování manažera a soubor metod jeho interakce s podřízenými za účelem dosažení výsledků nezbytných pro podnik.

Jak rychle a přesně posoudit kompetence zaměstnanců?
Vyzkoušejte si jeden z našich testů obchodních dovedností

Jejich aplikace by měla být zaměřena na dosažení kolektivního cíle společnosti: získání dominantního postavení na trhu, dosažení maximálního zisku a překonání krizové situace.

Manažer má vždy k dispozici administrativní, ekonomické a mocenské páky, kterými může vnucovat svá rozhodnutí zaměstnancům a nutit je k jejich realizaci. Otázkou je, jak je využije.

Pozitivního efektu dosáhne management tehdy, když přístup uplatňovaný vůči zaměstnancům plně odpovídá stávajícímu stavu věcí. Naopak, pokud jsou metody ovlivňování lidí nedostatečné vzhledem k existujícím tržním a výrobním podmínkám, povede to k nežádoucím důsledkům, včetně bankrotu.

V počáteční fázi byl nový, nezkušený zaměstnanec pečován a podrobně mu bylo vysvětleno, jak má každý úkol řešit, a byl povinen striktně dodržovat pokyny. Postupem času, po dosažení potřebné kvalifikace, začal zaměstnanec nabízet vlastní řešení. Po posouzení návrhů mu vedení umožnilo jednat vlastním způsobem. V důsledku toho se zkrátily termíny pro dokončení úkolů a zároveň se zachovala kvalita dosažených výsledků.

Za jakoukoli chybu byli zaměstnanci tvrdě trestáni rublem. V důsledku toho zaměstnanci zaujali obrannou pozici, aby ochránili sebe i své kolegy, a fluktuace překročila všechny myslitelné parametry.

Rozlišovat 4 typy personálního managementu:

Toto není vyčerpávající seznam, uvedené přístupy jsou základní. Na základě jejich kombinace vznikají nové styly, díky kterým se firmy přizpůsobují měnící se situaci.

Autoritářský typ

Autoritářský styl řízení lze identifikovat podle jasně strukturované hierarchické struktury, přítomnosti velkého množství pokynů a rozkazů a zavedeného systému trestů za neposlušnost. Rozhodnutí manažera nejsou diskutována, ale jsou bezpodmínečně přijímána k provedení.

Je to typické pro státní aparát, ministerstvo vnitra, armádu. Osud organizace zcela závisí na iniciativách vlastníka nebo ředitele, jehož hlavním cílem je zvýšení produktivity a ziskovosti. Zde je vždycky totalitní kontrola nad podřízenými.

Dosažení maximálního výkonu za minimální náklady.

Styl chování vedoucího

Zdůrazněný odstup od zaměstnanců, uzavřenost, komunikace se omezuje pouze na dávání pokynů a přijímání zprávy o výsledcích. Individuální rozhodování vysokou rychlostí. Charakterizováno jedinečnou, dle názoru manažera, osobní manažerskou zkušeností.

Úroveň kvalifikace a iniciativy personálu

Nízká úroveň kvalifikace s vysokou fluktuací. Téměř naprostý nedostatek iniciativy, bezpodmínečné podřízení se vůli vedení.

Postup pro stanovování úkolů podřízeným a rozhodování o jejich plnění

Vydáváním rozkazů, příkazů a instrukcí, které netolerují námitky, nebo vyjádřením vlastního pohledu na problém.

Motivační schémata v případě použití direktivní metody jsou omezena na fixní část výdělku. Pobírání bonusů a prémií je vázáno na skutečnost splnění úkolu, zaměstnanci často nevidí žádné pobídky.

• v případě krizových situací umožňuje rychlé změny a rozhodnutí

• vysoká úroveň pracovní kázně

• rozhodování pouze manažerem zbavuje zaměstnance druhořadých funkcí

• jasný popis všech obchodních procesů

• vysoká produktivita práce.

• jsou opomíjena možná účinná alternativní řešení problému

• vysoká fluktuace, velké procento neloajálních zaměstnanců

• nedostatek příležitostí pro rozvoj zaměstnanců a kreativní iniciativu

• vysoké náklady na sledování podřízených

• atmosféra nervozity a úzkosti v týmu.

Je vhodný pro rychlé zavedení nepopulárních opatření v krizové situaci. Dlouhodobé používání povede ke stagnaci rozvoje společnosti.

Příkladem úspěšné aplikace direktivních metod mohou být kosmetické Obavy z Kaliny. Její majitel Timur Gorjačev zavedl armádní disciplínu: uniformy na pracovištích, kontrolu nad využíváním pracovní doby, zákaz neplánovaných přestávek. Zároveň společnost dlouhodobě vykonává efektivní komerční činnost.

Demokratický přístup

Demokratický typ kombinuje možnosti kolektivního rozhodování s dodržováním pracovní kázně. Manažer zpravidla zadá podřízeným úkol, po kterém si vyslechne návrhy na jeho řešení. Na základě obdržených názorů je společně vypracován seznam kroků, které je třeba splnit. Po jejich realizaci manažer sleduje dosažené výsledky. Převažují motivační opatření ve formě bonusů a prémií; používání trestů je vzácným jevem.

Důležité zde není dosažení cíle jakýmikoli prostředky, ale řešení problému co nejracionálnějším a nejekonomičtějším způsobem. Podřízení si sami volí pořadí prací. Demokratické nástroje podporují inovace a kreativitu. Firmy s takovými metodami zaměstnávají vysoce kvalifikované specialisty, které spojují společné cíle a plány rozvoje podnikání.

Dosažení výsledků nejefektivnějším způsobem

Styl chování vedoucího

Otevřenost k dialogu v rámci určitých hranic. Dostupnost pro komunikaci v osobní sféře. Rozhodnutí jsou přijímána společně s podřízenými na poradách nízkým tempem.

Úroveň kvalifikace a iniciativy personálu

Vysoká úroveň kvalifikace s nízkou fluktuací. Zaměstnanci prokazují profesní a psychickou zralost. Velká většina zaměstnanců je iniciativní.

Postup pro stanovování úkolů podřízeným a rozhodování o jejich plnění

Úkol je jasně stanoven, podřízení jsou žádáni o výsledek. Rozhodnutí o způsobu realizace jsou zaměstnancům sdělována radou, doporučením, žádostí, nápovědou.

V popsané variantě řízení je personál ovlivňován různými pobídkami: bonusy, prémie, sociální balíček, firemní akce, uznání týmu. Manažer nejen využívá iniciativu a rozhodnutí podřízených, ale také jim na oplátku poskytuje různé benefity.

• vysoká míra iniciativy a rozvoje zaměstnanců

• motivace ke komunikaci a vyjádření vlastního pohledu na situaci

• důvěryhodné vztahy v týmu, formování týmu se společnými cíli

• snížení pravděpodobnosti chyb díky komplexnímu studiu problému.

• slabá kontrola nad procesem provádění úkolů

• dlouhé období diskusí a rozhodování

• riziko anarchie, pokud je kontrola nad účinkujícími příliš oslabena

• neefektivita v případě krizí

• vysoké nároky na osobnost vedoucího.

Tento přístup je typický například pro zahraniční firmy. IBM, Honda, kde je zvykem zajímat se o potřeby zaměstnanců, uplatňovat různé schémata materiální i nemateriální motivace a činit rozhodnutí na poradách manažerů s podřízenými.

V domácí praxi IT společnosti Yandex také usiluje o demokratický styl řízení, ale mnoho zaměstnanců si všímá slabiny motivačních programů a obtíží v komunikaci v rámci organizace.

liberální styl

Všechno typy personálního managementu Liberální přístup k interakci se zaměstnanci se v podniku příliš nerozšířil. Používá se v malých firmách, kde lidé spolupracují velmi dlouhou dobu.

Vítán je neformální styl komunikace mezi šéfem a podřízenými, absolutní otevřenost v pracovní i osobní sféře. Kontrola nad plněním úkolů je minimální nebo chybí. Zaměstnanci mají maximální svobodu ve volbě způsobu provádění práce.

Zajištění komfortních podmínek pro zaměstnance. Výsledky se prostě musí dosáhnout, bez ohledu na to, jakým způsobem. Hlavní je, aby se zaměstnanci cítili dobře při práci.

Styl chování vedoucího

Manažer nezdůrazňuje své postavení, je maximálně otevřený. Diskuse o osobních záležitostech je přípustná, ale obchodní záležitosti se probírají dávkově, pouze s těmi, kteří budou vykonávat konkrétní práci. Rodinná firemní kultura.

Úroveň kvalifikace a iniciativy personálu

Kvalifikace zaměstnanců je průměrná v oblasti odborných znalostí a vysoká v psychologickém ohledu. Iniciativa je na průměrné úrovni.

Postup pro stanovování úkolů podřízeným a rozhodování o jejich plnění

Rozhodnutí mají formu přátelské žádosti a jsou realizována až po schválení celým týmem.

Kritika ze strany manažera je v takových týmech vnímána negativně. Nedostatek dohledu může stimulovat jak užitečné, tak i nevýnosné iniciativy, ale není nikdo, kdo by sledoval jejich kvalitu.

• vysoká míra iniciativy a rozvoje tvůrčího potenciálu zaměstnanců

• naprostá loajalita ke společnosti, žádná fluktuace zaměstnanců.

• minimální kontrola, která může z dlouhodobého hlediska vést k anarchii

• vhodné pouze pro malé firmy s týmem vysoce profesionálních kreativních pracovníků

• bez disciplíny může dojít k nedodržení termínů a poklesu ziskovosti.

Příkladem liberálního stylu řízení, který přinesl společnosti úspěch, je Google. Neregulovaná pracovní doba, možnost jíst zdarma, hrát deskové hry a odpočinout si od práce. Rozhodnutí se činí kolektivně, ale za konečný výsledek nesou odpovědnost výkonní pracovníci, takže určitý prvek pracovní disciplíny je stále přítomen. Existuje interní kodex, podle kterého se s neefektivním zaměstnancem vede rozhovor. Během rozhovoru se zjišťuje, co dané osobě brání v plnění jejích povinností. V případě potřeby je jí přidělen mentor. Zdůrazňujeme, že tento styl se zakořenil ve high-tech společnosti s mnoha startupy a malými skupinami zaměstnanců, které na nich pracují. Je nepravděpodobné, že by byl vhodný pro velkou výrobní organizaci.

Individuální styl

Adaptivní přístup se vyznačuje neustálou komunikací s lidmi, znalostí zájmů zaměstnance a hledáním optimálních způsobů interakce se všemi. Na jedné straně je manažer poměrně náročný na výsledek, na druhé straně dokáže naslouchat námitkám a nápadům vykonavatele. Zároveň je komunikační styl důrazně obchodní, ale v případě potřeby se konverzace může dotknout i osobních témat.

Rozhodnutí o dalším postupu činí manažer samostatně nebo společně po schůzce se zaměstnanci. Hlavním cílem je zisk za každou cenu. Přednost v konverzaci má obchodní témata, rozhovor na osobní témata je možný, ale pouze v rozsahu, v jakém to přispívá k úspěchu firmy.

Zisk z toho získáte všemi dostupnými prostředky.

Styl chování vedoucího

Chování je otevřené, komunikace je zaměřena na obchod, ale v případě potřeby je možná i omezená osobní komunikace. Vztahy v týmu jsou budovány na vzájemně prospěšné spolupráci.

Úroveň kvalifikace a iniciativy personálu

Charakterizována vysokou iniciativou a odpovědností zaměstnanců. Zároveň jsou u všech zaměstnanců rozvíjeny profesní kompetence, ale psychologické kompetence jsou obvykle na nízké úrovni. V týmu je vždy mnoho nadšenců pro svou práci.

Postup pro stanovování úkolů podřízeným a rozhodování o jejich plnění

Rozhodnutí lze činit buď individuálně, nebo kolektivně. Při jejich přijímání se však dodržuje obchodní etiketa a pokud existují námitky, budou vyslyšeny.

Tím, že manažer rozptyluje svou pozornost na soukromé problémy zaměstnanců, se může odchýlit od hlavního cíle. Proto je nutné udržovat rovnováhu mezi zájmy členů pracovní síly a výsledky nezbytnými pro udržení a rozvoj podniku.

• zdravá atmosféra v týmu

• nízká fluktuace zaměstnanců

• rozhovory často zůstanou jen rozhovory a manažer nemusí učinit včasné rozhodnutí

• přílišná pozornost věnovaná potřebám a problémům zaměstnanců

• velké časové náklady na získávání informací o každém zaměstnanci, což ztěžuje aplikaci tohoto přístupu ve velkých společnostech.

Tento typ interakce se používá na úrovni oddělení, dílen a jednotlivých projektů. Ředitel instituce s více než 1000 2000–XNUMX XNUMX zaměstnanci jej nebude moci fyzicky využívat.

Závěry

Použitelný typy personálního řízení v organizaci závisí na jeho struktuře, osobních vlastnostech vedoucího, situaci na trhu. V praxi se různé styly nejčastěji nepoužívají samostatně, ale kombinují se v závislosti na okolnostech.

Kompetentní manažer musí chápat, kdy použít autoritářské páky a kdy projevit určitou flexibilitu a pochopení. Hlavní je, aby rozhodnutí manažera, ať už jsou jakákoli, přispívala k úspěchu a prosperitě společnosti.

Autor článku
Sergej Bušmin

Vyšší ekonomické vzdělání. Úspěšná praxe jako pracovní a mzdový ekonom, specialista na odměňování a benefity v HR oddělení velké výrobní společnosti. Pravidelná účast na vývoji a implementaci motivačních programů pro útvary společnosti, každoročních personálních hodnocení a klasifikačních řízení.